Qué son los OKR: El método para definir sus objetivos

 

Qué son los OKR: El método para definir sus objetivos

¿Cómo plantea los objetivos en su empresa? ¿Utiliza alguna metodología especial? ¿Esto le ayuda a obtener los resultados que busca? Con estas preguntas se puede introducir un tema sumamente importante, e ir un poco más allá. Veamos qué son los OKR, la metodología novedosa que nació en Intel y todas las empresas quieren incorporar el método hoy.

Está demostrado que el compromiso con los objetivos mejora el rendimiento de los equipos. Pero más específicamente, establecer objetivos desafiantes puede aumentar el impacto y la participación de cada uno de los miembros en los proyectos.

 

¿Qué son los OKR?

OKR (del inglés: Objectives Key Results) es un sistema de objetivos creado por Andrew Grove, ex CEO de Intel, centrado en simplificar la manera de encarar los objetivos principales de una empresa.

Desde su creación, y gracias a los resultados exitosos que ha tenido dentro de la compañía, fue incorporado por grandes empresas como Google, Airbnb, Spotify y Twitter. Se trata de la evolución de los más conocidos objetivos SMART, KPIs, la Administración por objetivos, etcétera.

Los OKR en su estructura son muy simples. No son más que un conjunto de objetivos vinculados con resultados clave medibles, que se calificarán y actualizarán en consecuencia cada trimestre. Para su productividad individual, la de su equipo y también la de su empresa, es un marco de ejecución increíblemente beneficioso. Pero también de una implementación desafiante.

Utilizar la metodología OKR en sus proyectos ayudará a reducir la frustración de las personas involucradas en el alcance de los objetivos y a incrementar la claridad, el foco y la participación. Veamos cuáles son los principales ejes de esta metodología y cómo incorporarla para sacar el máximo provecho de sus esfuerzos y los de su equipo.

¿Para quién es la metodología OKR?

Lo fantástico de este sistema es que puede ser aplicado tanto por grandes compañías con cientos de equipos y empleados como por individuos, startups, pequeñas empresas y emprendedores.

OKR no requiere de una gran estructura de soporte, sino de un compromiso para el logro de las metas propuestas.

Debería estar utilizando este sistema de definición de objetivos y resultados clave si:

•          Usted y su equipo están ahogados en un mar de métricas que ya nadie mira, o que invierten demasiado tiempo analizando. 

•          Le cuesta mucho trabajo decidir cuáles son las métricas que definirán el crecimiento de su empresa, área o equipo.

•          Al momento de terminar el trimestre, no ha llegado al objetivo y no sabe por dónde comenzar para descubrir qué sucedió.

•          Ha probado otros sistemas de objetivos y le han resultado demasiado complejos de aplicar en la práctica.

•          No tiene un sistema de objetivos.

 

Defina sus objetivos y desarrolle sus resultados clave

Antes de comenzar a utilizar OKR, es importante que tenga una comprensión clara del desafío de su proyecto. Es decir, entender a la perfección hacia dónde quiere llegar y cuáles son las alternativas para conseguirlo.

Hay dos preguntas que deben responderse para crear con éxito un sistema de objetivos compartidos, como los OKR:

•          ¿A dónde quiero ir?

Esta respuesta proporciona el objetivo.

•          ¿Cómo voy a saber si estoy llegando allí?

Esta respuesta proporciona los hitos o resultados clave.

Estas serán las preguntas que nos guiarán hacia el éxito. Si somos capaces de generar un plan de acción que exprese dónde queremos estar y somos lo suficientemente simples para mantener a todo el equipo alineado, entonces lograremos alcanzar inclusive más de lo que nos proponemos.

Los OKR generalmente se crean de forma anual y trimestral. Por un lado, los objetivos de la compañía se ejecutan en ciclos anuales y su elaboración coincide con la revisión estratégica al finalizar cada año. Por el otro, los OKR de cada equipo y/o departamento siguen una línea trimestral. Esto permite tener ciclos de revisión más cortos y facilita cambios de dirección o tareas de optimización, si las tácticas no están impulsando al equipo hacia los OKR planteados.

La estructura básica de los OKR

Los OKR consisten en un listado de objetivos alineados con la misión y la visión de la compañía. Debajo de cada objetivo debe haber resultados clave medibles. Cada resultado clave se puede medir con una puntuación de 0 a 100% de cumplimiento.

La estructura de OKR es muy simple y consta de tres ejes sobre los cuáles debemos trabajar:

•          Objetivos: Es la descripción de una meta a alcanzar en el futuro. Debe ser direccional, estar alineado, tener un fuerte impacto en la organización y ser inspiracional.

•          Resultados Clave: Es una métrica con un valor inicial y un valor objetivo, que mide el progreso hacia dicho objetivo. Debe ser ambicioso, medible y específico.

Iniciativas: Es la descripción de las tareas a realizar para influir en el resultado clave. Describe lo que haremos para alcanzar los objetivos. Deben ser específicas, alineadas y medibles.

 

Podemos entenderlo mejor con un ejemplo:

Objetivo #1: Optimizar SEO ranking por Keywords específicas en un plazo de tres meses

Resultado Clave #1: El sitio aparece en la primera página de resultados de Google por cada Keyword.

Resultado Clave #2: Se reciben 15 Inbound Links cada mes.

Resultado Clave #3: El 70% del tráfico del sitio llega a través de Búsqueda Orgánica.

Este objetivo es particular del equipo de SEO y, de cada resultado clave, se desprende una serie de iniciativas para alcanzar la meta. Las iniciativas deberían ser propuestas por el mismo equipo, mientras que los objetivos se relacionan con el objetivo último de la compañía. Siempre relacionado con su misión y  visión.

Comience a crear sus propios OKR

Como habrá visto, crear OKR  es muy simple.

La clave está en ser ambiciosos, y saber elegir nuestros objetivos, resultados clave e iniciativas con cautela. También debemos ser estratégicos a la hora de redactarlos y compartirlos con el equipo.

Estas son algunas recomendaciones:

•          Eliga de tres a cinco objetivos. Tener demasiados objetivos puede causar confusión, dispersión de los esfuerzos y falta de foco. Concéntrese en seleccionar los más relevantes.

•          Use expresiones aspiracionales. Y evite aquellas que no presionan por nuevos logros. Es importante ser positivos y desafiantes.

•          Menos es más. No use términos vagos ni demasiado complejos para sus objetivos. Deben ser muy concisos y simples de entender. Evite expresiones abstractas como “continuar creciendo”, “seguir contratando”, “mantener activo”.

•          Determine alrededor de tres resultados clave por objetivo y expréselos siempre en datos medibles. Recuerde que deben describir resultados, no actividades. Si los resultados clave contienen un verbo, probablemente esté hablando de iniciativas y no de resultados clave.

•          Los resultados claves deben incluir evidencia de finalización, y esta evidencia debe estar disponible para todo el equipo, ser creíble y fácilmente detectable.

Estas son algunas consideraciones y recomendaciones que puedo brindarle a partir de mi experiencia, pero lo más desafiante para la construcción de OKR está en alinear a todo su equipo en torno a la metodología.

Mi recomendación es: sea paciente, tolere los  fallos y evite la frustración. La magia ocurre cuando todas las personas involucradas velan por el proceso y sus resultados, y esto no ocurre de un día para el otro.

Mantenga a su equipo alineado.

Una vez definidos sus OKR, comuníquelos a todos los involucrados. Si es necesario, involucre a su equipo en el proceso de redacción de los mismos. Recuerde que OKR es una metodología que apuntará al compromiso de todos los miembros del equipo con el logro de los objetivos.

A medida que las personas comienzan a trabajar, actualizarán sus indicadores de resultados regularmente. Un objetivo se considera realizado cuando se alcanza el 70% de sus resultados. Si se logra el 100% de los resultados, significa que tal vez sus objetivos no hayan sido lo suficientemente ambiciosos.

Revise los OKR regularmente, sea flexible. Si su empresa, equipo o proyecto cambian, siéntase cómodo cambiando sus OKR también. Recuerde que los procesos son aliados, y jamás deberían detenernos o impactar en nuestra agilidad.

Recuerde siempre que los OKR no constituyen una metodología para la evaluación de performance de empleados. Más bien, pueden usarse como un resumen de lo que un colaborador ha trabajado en el último período de tiempo y cómo ha contribuido a los objetivos de la compañía.

Construya sus OKR y avance hacia sus objetivos.

Configurar objetivos con esta metodología requiere tener en claro cuáles son los resultados clave que nos indicarán el avance de nuestro negocio. La única forma de mejorar es medir el rendimiento.

Si no se toma el tiempo para establecer y medir las métricas sobre las cuáles van a impactar sus esfuerzos, o sólo los mira al final del trimestre o del año,  está dejando sobre la mesa una oportunidad para mejorar.

Todo aquello que no es medible, no es objetivamente mejorable.

Cuando hace Email Marketing, puede ocurrir que las Campañas surjan espontáneamente y con urgencia, y las envíe sin tener en cuenta los objetivos finales de la acción. La metodología OKR puede aplicarse también a su estrategia en este canal.

Definir los OKR y resultados clave sin dudas ayudará a tomar cada Campaña como una iniciativa, dentro de una serie más grande, que aportará a su objetivo final. Hágalo con tiempo y pensando seriamente a dónde quiere llegar, y verá cómo, envío tras envío, Email tras Email, irá acercándose a sus objetivos finales.

Le sorprendería de lo que usted y su equipo son capaces de alcanzar cuando sus objetivos y metas están claras y visibles.