Satisfacción
Laboral: Qué Es y Cómo Medirla
La satisfacción
laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno
y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está
directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del
trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad.
En el contexto de la psicología
del trabajo, la satisfacción en el trabajo es la actitud general de la persona
en relación con su trabajo y depende de diversos factores psicosociales.
1.
¿Qué es la Satisfacción Laboral en el Comportamiento Organizacional?
Una de las definiciones más
aceptadas en la psicología de las organizaciones fue escrita por Edwin Locke en
1969. Según este autor, la satisfacción laboral se puede definir como “un
estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto”
Es interesante notar que
aunque esta definición tiene ya casi cincuenta años, sigue siendo vigente y
totalmente relevante. Si extraemos algunas palabras clave de la definición de
satisfacción laboral, podremos ver claramente que se trata de un problema con
un alto grado de subjetividad: estado emocional, placentero, percepción,
sujeto.
El desafío para las empresas
se encuentra en traducir esta subjetividad en indicadores más tangibles, con el
objetivo último de que los empleados se sientan mejor.
Partiremos de una definición
más sencilla para luego complejizar el tema. Podríamos decir que la
satisfacción laboral es, fundamentalmente, una actitud hacia el trabajo.
Y como cualquier otra actitud,
posee tres componentes básicos: la cognición, el afecto y el comportamiento.
El aspecto cognitivo de la
satisfacción en el trabajo refiere a los pensamientos, creencias y opiniones de
un empleado respecto a su empleo. El aspecto afectivo se relaciona con sus
sentimientos hacia el trabajo. Y el comportamiento comprende las acciones que
el empleado realiza en base a esos pensamientos y sentimientos.
La dimensión cognitiva es una
apreciación lógica y racional de los siguientes aspectos:
• Condiciones laborales
• Oportunidades de crecimiento y desarrollo
• Resultados del trabajo
• Naturaleza del trabajo en sí
Los empleados comparan el
trabajo real con sus propios estándares internos, y eso determina cuán
satisfechos (o insatisfechos) se sienten.
La dimensión afectiva
concierne los siguientes aspectos que la gente relaciona con sus empleos:
• Sentimientos
• Emociones
• Placer / Displacer
• Felicidad / Infelicidad.
En resumen, la satisfacción
laboral tiene que ver con lo que el empleado sabe acerca de su trabajo, cómo se
siente sobre el mismo, y qué hace al respecto.
2.
La Importancia de la Satisfacción Laboral
Sin duda alguna, los
trabajadores son el recurso más vital de cualquier organización. Mantener a los
empleados satisfechos mejora el desempeño general de la empresa por varias
razones:
• Menores tasas de ausentismo y rotación. Los trabajadores a
los que les agrada su empleo tienen menor probabilidad de renunciar o de faltar
al trabajo, lo cual resulta en un ahorro de tiempo y de dinero para el
departamento de Recursos Humanos.
• Mayor productividad. En general los empleados satisfechos
tienen mejor desempeño que aquellos que no están contentos. De aquí la
efectividad de las compañías con una mayor cantidad de empleados felices.
• Lealtad. Cuando los empleados sienten que la empresa
realmente apoya sus intereses, tienden a trabajar con más ahínco y compromiso.
Esto suele denominarse bajo el concepto de comportamiento ciudadano.
La satisfacción laboral no
sólo reduce el riesgo psicológico y social, sino que también es rentable para
organizaciones de todo tipo de industrias.
La satisfacción laboral es
importante en sí misma en tanto forma parte del bienestar social, y esta simple
taxonomía [de un buen trabajo] permite comenzar a responder preguntas tales
como “¿En qué aspectos son mejores los trabajos de los mayores que los trabajos
de los jóvenes? (y viceversa)”, “¿Quiénes tienen buenos trabajos?” o “¿Cuándo
los buenos trabajos son reemplazados por malos trabajos?”. Además, las medidas
de calidad del empleo pueden predecir el comportamiento futuro del mercado
laboral. Las decisiones que un trabajador toma sobre su empleo (cómo trabajar,
cambiar de trabajo o permanecer en él, etcétera) dependen en gran medida de una
evaluación subjetiva, en otras palabras, de su satisfacción laboral.
3.
Teorías Acerca de la Satisfacción Laboral
Como es de esperar, las
teorías de la satisfacción laboral generalmente se superponen con las teorías
más generales sobre la motivación humana. Esto explica por qué la clásica
Jerarquía de Necesidades de Maslow, o Pirámide de Maslow, haya sido uno de los
primeros enfoques utilizados para explicar la problemática de la satisfacción
en el trabajo.
Básicamente, la teoría de Maslow
postula que las necesidades humanas esenciales, como la fisiología y la
seguridad, deben cumplirse antes de alcanzar necesidades más complejas, como la
pertenencia y la estima o afecto.
Cuando la teoría se aplica a
entornos laborales, características como la compensación, la cobertura médica y
la seguridad laboral representan las necesidades básicas. Una vez que se
cumplen, el empleado considera las necesidades complejas: cómo son sus
relaciones en el trabajo, qué sentimientos y sensaciones le provoca, etcétera.
A pesar de la popularidad de
la teoría de Maslow, enfoques más recientes consideran que la jerarquía de
necesidades no es tan adecuada para su aplicación en entornos laborales, ya que
no considera los procesos cognitivos de los empleados.
Un ejemplo de esto es el
Enfoque Disposicional, que toma en cuenta la personalidad del empleado. La
evidencia sugiere que todas las personas tienen una cierta predisposición a
sentir diferentes niveles de satisfacción, y esta predisposición permanece
bastante estable a través del tiempo.
Por otro lado, la Teoría de
los Dos Factores de Herzberg propone que la satisfacción laboral se basa en una
combinación de factores intrínsecos y extrínsecos.
La satisfacción intrínseca se
relaciona con la sensación de felicidad del empleado sobre el trabajo en sí, y
sus responsabilidades.
Los factores extrínsecos
(también llamados “factores de higiene”) tienen que ver con las condiciones
objetivas del trabajo, como la compensación, los beneficios, las oportunidades
de desarrollo, etc.
Es fundamental tener en cuenta
estos dos factores para evaluar la satisfacción laboral de una manera
holística. Esto nos lleva a nuestro próximo tema: la medición.
4.
Cómo Medir la Satisfacción de los Empleados
En general se utilizan tres métodos
de encuesta para medir la satisfacción en el trabajo: el índice global único,
el puntaje global y el puntaje por facetas. En algunos casos, se utiliza la
entrevista personal como cuarto método. Aquí nos enfocaremos en los métodos de
encuesta de satisfacción laboral.
El índice global único es
simplemente una respuesta a una sola pregunta. Por ejemplo, «¿Qué tan
satisfecho está con su trabajo?». El número de respuestas predeterminadas
tiende a ser de alrededor de cinco, desde «muy satisfecho» hasta «muy
insatisfecho».
Aunque este método es bastante
simple, sus defensores argumentan que es tan efectivo como las encuestas largas
porque los empleados ya saben cuán satisfechos se sienten o no. Por ende, no
sería necesario hacerles tantas preguntas.
La medición global y la
medición por facetas son metodologías más extendidas, y se consideran más
sofisticadas y precisas. Ambas consisten en una serie de preguntas sobre
diferentes aspectos y atributos del trabajo: condiciones generales,
compensación y beneficios, relaciones con compañeros de trabajo y supervisores,
entre otras. Cada punto responde a una escala estandarizada, que los
investigadores combinan para generar puntajes.
El objetivo de la medición
global es obtener un puntaje general único, mientras que la medición de facetas
otorga un puntaje diferente para cada aspecto laboral evaluado.
Se muestran dos ejemplos de encuesta de
satisfacción laboral
Las compañías de alto
rendimiento llevan a cabo, como mínimo, una encuesta anual de satisfacción
laboral. Enfoques recientes consideran que las evaluaciones continuas son una
forma más precisa de realizar mejoras en la vida del trabajador y, por
consiguiente, en el desempeño de la organización.
5.
Mejorando la Satisfacción Laboral
Para mejorar la satisfacción
laboral debemos considerar los factores intrínsecos y extrínsecos que la
afectan. Como ya se mencionó, los factores intrínsecos están relacionados con
una dimensión más personal, mientras que los factores extrínsecos apuntan al
trabajo y a la organización en sí.
Los factores individuales o
personales se relacionan con la personalidad del empleado: autoestima,
escrúpulos, autoconocimiento y autocontrol, entre otros.
Los factores relacionados con
el trabajo tienen que ver con las características del trabajo en sí: tipo de
tareas, habilidades que se necesitan para llevarlas a cabo, autonomía,
feedback.
Por último, pero no menos
importante, los factores organizacionales consideran el ambiente de trabajo:
liderazgo y supervisión (el apoyo técnico y emocional de líderes a empleados),
relaciones con los compañeros de trabajo, seguridad en el trabajo,
compensación, desarrollo, etc.
La compleja combinación de
estos tres factores impide crear una “receta única” para la satisfacción
laboral. Cada organización -con cada uno de sus empleados- es responsable de
alcanzar su propio punto de equilibrio.
Para esto hemos elegido cinco puntos clave a tener en cuenta para
mejorar la satisfacción de los empleados.
• Proporciona oportunidades a los empleados para que pongan
en práctica sus habilidades y conocimientos. Sentirse útil y reconocido en el
trabajo incide fuertemente en la realización personal. Ayuda a los empleados en
su desarrollo profesional; esto dará como resultado una mayor lealtad y mejor
rendimiento.
• Promueve buenas relaciones con los supervisores inmediatos:
esto es clave para la retención de los empleados. Pocas cosas socavan la moral
de una persona como la sensación de no sentirse valorada. Asegúrate de que los
empleados sepan que son reconocidos.
• Abre la comunicación entre los empleados y el management.
Es una manera sencilla de construir un ambiente de trabajo saludable e
innovador. Cuando la comunicación es deficiente los empleados son más reacios a
compartir sus preocupaciones, y también sus ideas.
• Invierte en remuneración y beneficios – este punto
prácticamente no necesita explicación. Una compensación justa es crucial para
atraer y retener el talento. Recuerda que hay incentivos no monetarios que
también son extremadamente importantes para los empleados, como la flexibilidad
de horarios.
• Proporciona la mayor seguridad laboral posible. La
incertidumbre sobre el futuro laboral suele afectar el desempeño de los
empleados de manera negativa, lo que puede conducir a comportamientos
indeseados.
Como podemos ver, la
satisfacción laboral es un tema profundamente subjetivo. Sin embargo es posible
tomar medidas concretas sobre cada uno de los problemas mencionados. Las
organizaciones deben esforzarse por mejorar continuamente sus índices de
satisfacción laboral si quieren tener éxito y mantenerse en la cima. No solo es
posible, sino también necesario.
Nota: Parte de la información que se refleja, ha
sido extraído de un artículo, con el mismo nombre de la página StarMeUp.
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